Вам никогда не построить крупный бизнес с такими сотрудниками. Что делать

В период изменений скорость адаптации команды к ним является одним из ключевых факторов трансформации. На организационном уровне изменениям противостоят сложившиеся в компании установки, на уровне подразделений — нежелание пересмотра границ и ответственности, а на личном — страх безопасности. А весь путь трансформации — это по сути переход от одних смыслов к другим. Поэтому успех трансформации зависит от способности компании выстроить интегральную систему работы с командой по внедрению новых смыслов, пронизанную идеей развития инноваций.

Организационный уровень

Исследуйте состояние команды

Высокий контакт с командой позволяет эффективно проводить изменения, а низкий — тормозит все процессы. Любая команда — это живой организм, и в моменты изменений она может фрагментироваться, что не всегда в моменте могут зафиксировать опросы eNPS (Employee Net Promoter Score, метод измерения удовлетворенности команды и готовности к изменениям), поэтому логично провести комплексное анонимное исследование по десяти кластерам либо выбрать из них самые актуальные, дополнив вопросы.

Также важно оставить возможность для открытых вопросов, которые потом можно с легкостью проанализировать с использованием технологий искусственного интеллекта. Из них можно также проследить общую направленность комментариев.

По итогам опроса создается диаграмма узких зон и формируется план работы по внедрению изменений. Важно постоянно информировать сотрудников о результатах исследований и статусе задач.

Проводите тематические дни

Это позволяет централизованно продвигать ключевые идеи внутри компании. Для этого компания выделяет ключевые направления развития — допустим, развитие регионального бизнеса, внедрение технологий AI, клиентоориентированность и т.д. Под выбранную тему формируется серия мероприятий. Например, можно организовать внутренний AI Challenge, где у каждого сотрудника будет возможность предложить свою идею по внедрению искусственного интеллекта в одну из функций компании с участием внешнего жюри и главным денежным призом. Для вовлечения всех сотрудников в этот день организуются онлайн-лекции экспертов по AI для всех и другие активности. В итоге за один день сотрудники полностью погрузятся в тему. А в рамках Дня региона возможно приглашение всех сотрудников конкретного регионального подразделения в центральный офис, где вначале проводится тематическая конференция, а потом совместно с коллегами из Москвы происходит выработка стратегии развития в регионе. По такой же схеме можно формировать и другие темы. Ключевая задача — максимальное вовлечение как можно большего числа сотрудников и целостное освещение мероприятий во всех каналах коммуникации, включая внешние.

Создавайте хабы инноваций и внедряйте системы управления идеями

Работа давно перестала быть ремеслом и стала местом манифестации человека. Поэтому крайне важно использовать внутренний потенциал команды для внедрения улучшений. А для каждого сотрудника — это возможность получить вертикальный рост за короткий промежуток времени и стать лидером функции, ведь инновационная среда предполагает качественно иные подходы к карьерному развитию. В этом вопросе можно начать с малого:

создать отдельный почтовый ящик, куда сотрудники смогут отправлять идеи; организовать инновационный комитет под руководством члена правления или даже CEO; построить инфраструктуру полного цикла внедрения идей.

И в самой высокой эволюционной точке развития возможно формирование акселератора стартапов. В этом случае компания из совокупности подразделений превращается в площадку, где регулярно в разных точках рождаются новые стартапы.

Уровень подразделений

Проводите командные сессии

Командные сессии по уровням управления и подразделениям позволяют внедрять новые идеи на уровне микрокоманд и формировать территории будущего. Изменения в компании начинаются с людей — носителей новых ценностей. Они составляют костяк движущей силы изменений, зона которой постепенно расширяется. Фасилитации (модерируемые обсуждения проблем) позволяют, с одной стороны, выявлять агентов изменений в каждом подразделении, а с другой — направлять групповую динамику на решение актуальных общекорпоративных задач.

Важно отметить, что тематика в каждом подразделении будет зависеть от выявленных узких зон. Основная задача фасилитации — понять, где застревает каждая конкретная команда, и дать импульс для выхода. Эффективность сессии кратно возрастет, если перед первой ее частью будет выступление руководителя с проблематизирующей презентацией, а после составлен операционный план изменений, распределенный по ключевым кластерам.

Организуйте командные завтраки с CEO и управляющим составом

Доступность прямого диалога сотрудников с руководящим составом и особенно CEO формирует открытую среду и позволяет более эффективно передавать импульс изменений. Также подобная практика кратно снижает уровень возможного напряжения, повышает лояльность и готовность к метаморфозам. В этом случае, помимо общекорпоративных вопросов, CEO может рассказать, какой вклад ожидается от конкретного подразделения, что способствует росту значимости и индивидуальной ответственности.

Индивидуальный уровень

Работа с индивидуальными смыслами позволит продвигать тему изменений на уровне каждого конкретного сотрудника. Для этого ядром всех программ развития должна стать идея личных смыслов.

Что мною движет? Для чего я здесь работаю? Куда я стремлюсь? Как я вижу свой потенциал и возможности? Что я готов делать, даже если мне за это не будут платить? Какой образ меня в будущем меня действительно вдохновляет?

Эти и многие другие вопросы выводят сотрудника в зону потенциала, ресурса и значимых смыслов. Изменения — это инструмент раскрытия своей уникальности. В перспективе это должно стать сквозной линией процессов подбора, адаптации, обзоров эффективности, обучения, оценки и развития. От оценки соответствия к раскрытию смыслов. И тогда команда станет сообществом людей, объединенных общими смыслами.

Программы корпоративного коучинга позволяют сотрудникам прорабатывать личные аспекты застреваний и страхов изменений. И вместе с тем внедряется идея, что развитие — это не только профессиональные навыки, но и работа с личными установками и ограничивающими убеждениями. Сама программа, помимо индивидуальных сессий с психологом, должна включать тематические семинары и расширенные онлайн-курсы. Вместе с тем эффективно работающая система корпоративного коучинга является индикатором уровня доверия и готовности к развитию среди членов команды.

Создание интегральной многоуровневой системы управления смыслами команды позволяет эффективно проводить ее через любые зоны турбулентности, с каждым новым витком раскрывая еще одну грань ее потенциала.

Источник